Стиль управления часто отражает личность лидера и то, как он предпочитает работать с другими. У многих лидеров направляющий стиль, потому что они комфортнее всего себя чувствуют тогда, когда контролируют выполнение работы других людей. Другие практикуют стиль тренировки, стремясь похвалить за хорошо сделанную работу, не выпуская из внимания качество ее выполнения. Некоторые лидеры предпочитают стиль участия – участия в команде, где контроль выполнения работы разделяется между ее участниками. И есть еще делегирующий стиль, когда лидер передает обязанности контроля тем, кто выполняет работу. Хотя каждый из этих стилей по-своему эффективен, все-таки слишком часто не справляются с задачей достижения максимальных результатов. Но лидер-служащий, который приспосабливает стиль управления к потребностям окружающих, может существенно улучшить показатели производительности.
В Библии говорится о том, что лидеры должны стремиться к тому, чтобы служить другим, а не быть обслуживаемыми (Мф. 20:25-28) – быть лидером-служащим. Если стиль управления выбран с целью служить своим подчиненным, то существенно увеличится эффективность всех четырех других стилей управления. Это показывается в модели Пола Херси и Кеннета Бланчарда «Ситуационное лидерство».
Вместо того, чтобы использовать один и тот же стиль управления в каждой ситуации, лидерство-служение использует каждый раз тот из них, который лучше всего подходит в данной ситуации. Приспосабливайте стиль вашего управления к потребностям людей, так как они постоянно меняются по мере приобретения мастерства. Когда люди получают новые знания, у них появляются новые потребности, которые можно довольно точно предугадать – от потребности в обеспечении, до потребности в уверенности и мотивации и, в конце концов, самостоятельности.
Первоначальная потребность в обеспечении лучше всего удовлетворяется направляющим лидерством, когда лидер контролирует выполнение работы. Стиль тренировки подходит для людей, нуждающихся в уверенности – он предполагает, что человека будут хвалить за хорошо выполненную работу. Участвующее лидерство ослабляет контроль достаточно для того, чтобы включить подчиненных в процесс принятия решений, удовлетворяя их потребность в мотивации. Для тех, кто уже достаточно опытен, подходит делегирующий стиль лидерства, отвечая их потребности в самостоятельности (которая обеспечивает лояльность подчиненных).
